Это обзорная статья о разных типологиях личностей и их применениях в рабочих и личных контекстах. Каждая типология будет подкреплена конкретным примером использования, а в конце статьи вы сможете найти тесты для самостоятельного прохождения и определения своего типа личности.
Статья будет полезна вам если:
– вы управляете командой;
– вам часто приходится взаимодействовать с разными людьми и направлениями внутри одной компании;
– вы хотите развивать свои soft skills и тренировать межличностное взаимодействие.
Меня зовут Настя Бабинцева и я больше 4 лет работаю менеджером продуктов. До этого у меня был опыт работы бизнес-аналитиком и даже преподавателем. Все эти профессии объединяет общение с людьми. А люди, как мы знаем, бывают очень разные. И от того, как выстроить с ними взаимодействие и как найти подход к каждому, зависит дальнейший успех вашей совместной работы. В статье поделюсь своими примерами применения каждой из типологий в реальной жизни для решения личных и карьерных задач.
Перед тем как начать, небольшой дисклеймер: любая классификация – это сильное упрощение реальности, потому что все мы разные исходя из наших личностных особенностей и жизненного опыта. Но каждая классификация может быть полезной в конкретных ситуациях (примеры таких ситуаций будут приведены ниже).
Взаимодействие с людьми можно разделить на две категории:
1. Взаимодействие “Я vs другие”.
Часто это спикеры, преподаватели: перед вами есть аудитория и вам не нужно решать общие задачи сообща, но нужно находить подход чтобы быть услышанным).
2. Взаимодействие “Я и другие”.
Это работа с командой и работа внутри команды, когда перед вами как перед единым целым стоит одна задача и вы в зависимости от своих ролей ее выполняете. В таких ситуация важно понимать как собираются команды и какое значение имеют наборы ролей в этих командах или группах.
Разнообразие личностей и ролей в группе необходимо, чтобы коллектив был гармоничным и успешным. Среди причин, подтверждающих почему разнообразие может быть полезно, обычно выделяют следующие:
– разные люди приносят в команду разные сильные стороны. Если все участники группы будут обладать схожими качествами, возникнут пробелы в навыках или дисбаланс.
– люди с разным жизненным опытом и стилем мышления предлагают уникальные подходы к решению задач, что способствует инновациям. Если все думают одинаково, группа рискует попасть в ловушку “группового мышления”, когда критика и альтернативные идеи подавляются ради единогласия.
– в критических ситуациях команда с разнообразным набором личностей более устойчива. Например, одни участники могут сохранять спокойствие и мыслить рационально, другие быстро придумывают нестандартные решения.
Но помимо очевидных преимуществ возникает вопрос: а как таким разным личностям сосуществовать вместе? И как вам, как руководителю команды, управлять таким «миксом»? Для того, чтобы делать это проще, принято классифицировать людей по какому-либо конкретному признаку и затем работать с основными чертами группы, присущими людям. Так и появляются разного рода классификации, позволяющие эффективно выстраивать взаимодействие между людьми. Cтатья поможет посмотреть на окружающих людей через призму той или иной классификации, понять их основные мотивы и учитывать их в дальнейшем общении.
Классификация по темпераменту
В начале карьеры я задалась вопросом: “так как теперь у меня достаточно много взаимодействия с людьми, что я должна знать о них, чтобы выстраивать общение эффективно? Есть ли какие-то базовые различия и почему мне легко находить общий язык с одними людьми и пока сложно с другими?” Этот вопрос привел меня ко всем известной классификации людей по темпераменту (я как раз стала замечать, что мне очень легко общаться с активными яркими, порой слишком эмоциональными людьми и пока совсем не получается найти подход к творческим людям, которые сосредоточены на себе).
Классификация по темпераменту — это одна из самых древних и известных систем описания психических свойств человека, основанная на индивидуальных особенностях его нервной системы. Темперамент объясняет, как человек реагирует на внешний мир, как справляется со стрессом, как ведёт себя в повседневной жизни. Эта классификация была впервые предложена древнегреческим врачом Гиппократом, а затем развита Галеном. Они связывали темперамент с преобладанием одного из четырёх “телесных соков”: крови, слизи, жёлтой или чёрной желчи. Современная психология интерпретирует темперамент как биологическую основу личности, связанную с особенностями нервной системы.
Выделяют 4 типа темперамента:
Холерик
Энергичный, импульсивный, эмоционально яркий человек. Быстро включается в деятельность, но не всегда доводит дела до конца. Часто это лидер, который действует решительно, но подвержен резким перепадам настроения и вспышкам гнева. К положительным сторонам холерика можно отнести быструю реакцию, высокую активность, целеустремлённость. Но есть и слабые стороны – это нетерпимость, склонность к конфликтам.
Пример: Бизнесмен, который запускает новый проект, но быстро теряет интерес.
Сангвиник
Общительный, оптимистичный человек, который легко адаптируется к изменениям. Его эмоции яркие, но не глубокие, он быстро проходит огорчение или радость. Сангвиник легко устанавливает контакты, но может быть поверхностным и терять интерес. К положительным сторонам сангвиника относят быстроту мышления, лёгкость в общении, высокую работоспособность. При этом им свойственны легкомыслие, неспособность концентрироваться долго.
Пример: Харизматичный продавец, который может уговорить клиента купить любой товар.
Флегматик
Уравновешенный, спокойный, устойчивый к стрессам человек. Работает методично, не любит спешки. Такой человек предпочитает стабильность, часто долго обдумывает решения, может быть медлительным. К положительным сторонам флегматика относят надёжность, терпение и способность работать в сложных условиях. При этом им бывают свойственны низкая мотивация к переменам и инертность.
Пример: Сотрудник, который методично и скрупулёзно выполняет свою работу, предпочитая оставаться в тени.
Меланхолик
Эмоционально чувствительный, склонный к рефлексии и глубоким переживаниям человек. Часто воспринимает неудачи болезненно. Меланхолик предпочитает уединение, анализирует свои эмоции, осторожен в новых начинаниях. К сильным сторонам данного типа относят эмпатию, способность к глубокой концентрации, и творческий подход. При этом меланхоликам свойственны уязвимость и склонность к тревожности.
Пример: Художник или писатель, который выражает свои глубокие переживания в творчестве.
Типологию обычно используют как опорную конструкцию при личностном общении с человеком (поскольку темперамент достаточно стабилен на протяжении всей жизни). Также она используется в медицине для выявления причин стресса, в управлении и обучении.
Концепция “7 радикалов”
Когда я была студентом, я работала преподавателем робототехники для детей. Обычно это группа хаотично собранных маленьких человечков, часть из которых реально интересуются темой, а остальных заставили прийти мамы. Вторые мешают первым, а тебе среди всего этого хаоса нужно завлечь детей, удержать их внимание целых три часа, при этом заставить не только слушать, но и запоминать сказанное, а после этого делать что-то своими руками из конструктора и программировать.
Задачка со звездочкой, но в вопросе удержания внимания каждого ребенка (группы были небольшие, до 12 человек) мне очень помогла типология 7 радикалов. Типология помогла акцентировать внимание на сильные стороны каждого из детей, решать конфликты без слез и вовлечения родителей и значительно улучшила динамику группы в целом.
И да, мой опыт был про детей, но эта концепция применима в том числе и ко взрослым.
Концепция 7 радикалов — это одна из типологий личности, разработанная Виктором Пономаренко. Она описывает человеческое поведение через семь базовых психотипов, или “радикалов”. Радикалы отражают склонности личности и влияют на восприятие, мышление и поведение. У каждого человека есть несколько радикалов, которые проявляются в разной степени, но один или два обычно доминируют. Эта система часто используется в психологии, соционике, управлении персоналом и для анализа межличностных отношений.
7 радикалов и их особенности:
- Эпилептоид
Черты: педантичность, любовь к порядку, дисциплина, структурность.
Проявления: склонен к систематизации, контролю, выполнению правил.
Пример: человек, который всегда планирует заранее, пунктуален, ориентирован на выполнение обязательств. - Гипертим
Черты: энергичность, оптимизм, общительность, высокая активность.
Проявления: инициативен, легко заводит новые знакомства, предпочитает жить в движении.
Пример: лидер, который вдохновляет окружающих и умеет «заводить» коллектив. - Эмотив
Черты: сентиментальность, эмпатия, искренность.
Проявления: глубоко переживает за других, способен понять эмоции и потребности окружающих.
Пример: человек, который всегда поддержит и утешит в трудный момент. - Шизоид
Черты: уход в себя, нестандартное мышление, склонность к анализу и философским размышлениям.
Проявления: интересуется новыми идеями, ищет уникальные подходы, избегает рутинной работы.
Пример: креативный человек, который придумывает нестандартные решения. - Истероид
Черты: любовь к вниманию, артистизм, яркость, стремление быть в центре событий.
Проявления: ориентирован на признание, легко привлекает внимание, эмоционально выразителен.
Пример: артист, выступающий перед публикой, или сотрудник, который блестяще презентует идеи. - Параноик
Черты: напористость, целеустремлённость, концентрация на результатах.
Проявления: умеет добиваться целей любой ценой, сосредоточен на своих идеях.
Пример: руководитель, который доводит проект до конца, несмотря на трудности. - Тревожный
Черты: осторожность, подозрительность, склонность к переживаниям.
Проявления: избегает рисков, старается предусмотреть возможные опасности.
Пример: специалист, который тщательно проверяет документы и минимизирует ошибки.
Концепция 7 радикалов часто применяется в психологии отношений (выявляет взаимодействие между типами), в личностном развитии и популярна в конфликтологии.
MBTI
С этой типологией я познакомилась когда стала работать в консалтинге. В моем жизненном опыте чаще всего я слышала о ней либо от людей из крупных компаний, либо от англоговорящих друзей и знакомых. Несмотря на то, что чаще всего она применяется в управлении персоналом, мне удалось применить ее для работы над командным проектом.
Собрав команду из взаимодополняющих ролей, мы старались давать возможность каждому члену команды фокусироваться на его сильных качествах. При этом в процессе работы роли корректировались (это к слову о том, что просто пройти тест – это одно, а вот понаблюдать за работой людей в реальной жизни – совсем другое. И наблюдение оказывается более точным). По окончании проекта мы заняли первое место в конкурсе, чему были очень рады.
Типология MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) — это система классификации личностей, разработанная на основе идей Карла Густава Юнга. Типология была создана в 1940-х годах Изабеллой Бриггс-Майерс и её матерью Кэтрин Кук-Бриггс. Эта система помогает понять, как люди воспринимают мир, обрабатывают информацию и принимают решения.
Основой MBTI являются четыре дихотомии (пары противоположностей), из которых складывается 16 типов личности. Каждому типу соответствует комбинация из четырех букв, отражающих его особенности.
Четыре дихотомии MBTI
- Экстраверсия (E) vs. интроверсия (I)
Экстраверты (E): ориентированы на внешний мир, получают энергию от общения, активны в социуме.
Интроверты (I): сосредоточены на внутреннем мире, предпочитают уединение, размышляют перед действием. - Сенсорика (S) vs. интуиция (N)
Сенсорики (S): сосредоточены на конкретных фактах, живут в настоящем, предпочитают проверенные методы.
Интуиты (N): ориентированы на общую картину, идеи и будущее, любят абстракцию и инновации. - Мышление (T) vs. чувствование (F)
Мыслители (T): принимают решения на основе логики и анализа, объективны.
Чувствующие (F): учитывают эмоции, ценности и отношения, эмпатичны. - Суждение (J) vs. восприятие (P)
Рассуждающие (J): предпочитают планирование, структурированность, порядок.
Воспринимающие (P): гибкие, спонтанные, любят импровизацию.
Примеры 16 типов личности
- ISTJ (Администратор): надёжный, организованный, ориентирован на факты и выполнение задач.
Пример: сотрудник бухгалтерии, который следит за соблюдением всех правил. - ISFJ (Защитник): заботливый, ответственный, сосредоточен на помощи другим.
Пример: медсестра или социальный работник. - INFJ (Активист): интуитивный, вдохновляющий, сосредоточен на глубоком понимании людей.
Пример: коуч или психолог. - INTJ (Стратег): стратегический, независимый, ориентирован на долгосрочные цели.
Пример: инженер, планирующий сложные системы. - ISTP (Виртуоз): практичный, решительный, любит работать руками.
Пример: механик или IT-специалист. - ISFP (Артист): творческий, чувствительный, ценит гармонию.
Пример: художник или флорист. - INFP (Посредник): эмпатичный, вдохновляющий, сосредоточен на личных ценностях.
Пример: писатель или активист. - INTP (Ученый): аналитический, любознательный, любит исследовать и разбираться в сложных концепциях.
Пример: учёный или программист. - ESTP (Делец): энергичный, решительный, любит действия и вызовы.
Пример: предприниматель или спортивный тренер. - ESFP (Развлекатель): весёлый, общительный, любит быть в центре внимания.
Пример: актёр или ведущий мероприятий. - ENFP (Борец): вдохновляющий, креативный, любит работать с людьми и создавать новые идеи.
Пример: маркетолог или стартапер. - ENTP (Полемист): умный, аргументирующий, всегда ищет нестандартные решения.
Пример: политик или изобретатель. - ESTJ (Менеджер): организованный, ориентированный на порядок, любит управлять процессами.
Пример: руководитель команды или администратор. - ESFJ (Консул): заботливый, любит помогать другим и создавать комфорт.
Пример: учитель или волонтёр. - ENFJ (Тренер): вдохновляющий лидер, заботящийся о благополучии команды.
Пример: лидер общественного движения. - ENTJ (Командир): стратег, который ставит цели и ведёт команду к их достижению.
Пример: генеральный директор компании.
Типология MBTI применяется в управлении персоналом для выявления сильных качеств сотрудников и помощи в реализации, управлении карьерой и личностным развитием.
Модель ролей Белбина
Данная типология, на мой взгляд, более прикладная, чем предыдущая. Она не требует прохождения тестов, при этом помогает собраться в маленькие команды чтобы достигать больших целей. Так, модель ролей помогла мне выстроить работу в команде стартапа, который мы делали командой из 5 человек: Людей мало, задач много, все делают продукт как side-проект и кроме как идеей ты ничем пока не можешь людей мотивировать. Мы пробовали просто делить все по принципу “давайте раскидаем задачи между всеми и побежали”, но через 2 недели это переставало работать, потому что люди сливали “не свои” задачи: координатору мы по ошибке дали задачи исполнителя, а “доводчика” заставили генерировать идеи. Задачи не делались, люди приходили на ретро со словами “я устал, я так больше не могу”. Так мы поняли, что надо что-то менять и методом проб и ошибок явно выявили в команде генератора идей, координатора, анализатора, дипломата и формирователя. Этого было вполне достаточно для хорошего старта. Роли и задачи перераспределили, проект был запущен, получили первые продажи и сумели сохранить команду на продолжительное время.
Модель ролей Белбина разработана британским исследователем Мередитом Белбином в конце 1970-х годов. Он изучал команды в Кембриджском университете и пытался понять, почему некоторые группы работают эффективно, а другие — нет. Результатом стал вывод, что успех команды зависит не только от индивидуальных навыков её членов, но и от сочетания их ролей.
Белбин выделил 9 ролей, которые члены команды выполняют в процессе совместной работы. Эти роли основаны на личностных качествах, поведенческих особенностях и способности адаптироваться к командной работе.
Каждая роль вносит свой вклад в общую эффективность и решает определённые задачи. Кратко рассмотрим каждую из ролей:
- Координатор (Coordinator)
Задача: организует работу, распределяет задачи, направляет усилия команды к общей цели.
Пример: менеджер, который задаёт стратегию и следит за выполнением задач.
Слабость: может показаться излишне авторитарным. - Формирователь (Shaper)
Задача: драйвит команду, побуждает к действиям, мотивирует.
Пример: энергичный лидер, который вдохновляет других в сложных ситуациях.
Слабость: иногда слишком напорист и импульсивен. - Исполнитель (Implementer)
Задача: превращает планы в конкретные действия, систематично доводит проекты до конца.
Пример: человек, который делает всё “по чек-листу” и обеспечивает практическое выполнение.
Слабость: не всегда гибок в условиях изменений. - Анализатор (Monitor-Evaluator)
Задача: обдумывает варианты, оценивает риски, принимает взвешенные решения.
Пример: специалист, который анализирует данные перед запуском нового проекта.
Слабость: может быть медлительным или излишне критичным. - Генератор идей (Plant)
Задача: генерирует нестандартные идеи и новые подходы.
Пример: креативный человек, предлагающий инновационные решения.
Слабость: иногда теряет связь с реальностью или игнорирует детали. - Исследователь ресурсов (Resource Investigator)
Задача: исследует внешние возможности, привлекает новые контакты и ресурсы.
Пример: менеджер отдела продаж, который находит клиентов и партнёров.
Слабость: может терять интерес после первого этапа. - Доводчик (Completer-Finisher)
Задача: завершает работу, доводит проект до идеального состояния, проверяет детали.
Пример: специалист по качеству, который устраняет последние ошибки.
Слабость: склонен к перфекционизму, может тормозить сроки. - Дипломат (Team Worker)
Задача: строит гармонию, сглаживает конфликты, поддерживает позитивную атмосферу.
Пример: коллега, который заботится о моральном духе команды.
Слабость: иногда избегает сложных решений и конфликтов. - Специалист (Specialist)
Задача: обладает уникальными знаниями и навыками в конкретной области.
Пример: эксперт по IT, который создаёт сложные технические решения.
Слабость: может быть узконаправленным и игнорировать общую картину.
Модель Белбина чаще всего используется для формирования команд, поскольку помогает увидеть и отследить баланс ролей, чтобы команда была эффективной. Также она помогает в управлении конфликтами и улучшении групповой динамике (анализ причин неэффективной работы команд и работа с этими причинами).
Классификация PAEI
И вот теперь к самому интересному: новые команды, новые проекты, новые вызовы. Роль менеджера продуктов постоянно сталкивала меня с взаимодействием с руководителями других команд, а также с задачами по выстраиванию работы внутри своей команды. Моя личная боль — это непонимание нескольких коллег, которые на тот момент работали со мной достаточно тесно. Казалось бы: работа медленно делается и вроде бы есть какие-то результаты (“вроде бы” и “какие-то” — как раз те маркеры, которые показывали мне, что что-то не так), но после каждой встречи с этими людьми ты выходишь как выжатый лимон, тебя не слушают и не слышат. Люди делают то, что они хотят. Как мне как лидеру управлять такими сотрудниками и каких качеств мне сейчас не хватает самой?
Я перечитала много книжек, вспомнила все предыдущие классификации, но ничего не помогало. И однажды во время беседы с другом и рассказа о том, что я бьюсь об стену, я услышала: “а ты читала Адизеса? Там твой описываемый персонаж изображен очень ярко, кажется, он предприниматель по этой модели”. Естественно, я пошла изучать классификацию и сразу же применять в деле. И, о чудо! Мои задачки (не все, но это был уже успех) стали приоритетными, у нас выстроился четкий формат диалога, я стала видеть результаты. А помимо этого удалось и понять многое о другом коллеге, роль которого по модели PAEI была недостаточна для занимаемой им позиции (не хватало некоторых качеств). С этим я тоже работала совместно с ним, вовлекая его в свои наблюдения и предлагая изменения.
PAEI — это модель, разработанная Ицхаком Адизесом, израильско-американским специалистом в области менеджмента. Она объясняет различные роли и стили поведения руководителей и членов команды, необходимые для эффективного управления организацией. Модель впервые была представлена в 1970-х годах и используется в рамках концепции жизненных циклов компании.
Основная идея PAEI заключается в том, что идеальный лидер или команда должны обладать сбалансированным набором четырёх управленческих ролей, каждая из которых обозначена одной из букв модели.
Четыре роли в модели PAEI
- Производитель (Producer, P)
Это человек, ориентированный на результат. Его задача – обеспечивать выполнение работы, создавать продукт или услугу, быть продуктивным. Таким людям присущи энергичность, ориентация на достижение целей, готовность к высокому уровню нагрузки. К слабым сторонам можно отнести следующие моменты: может игнорировать стратегию, работу в команде и долгосрочные аспекты. Часто к такому типу относятся руководители проекта, сосредоточенные на достижении поставленных целей и задач в указанные им сроки. - Администратор (Administrator, A)
Это человек, ориентированный на процессы. Его задача – создавать порядок, стандарты, систему управления, документацию. «Администраторы» внимательны к деталям, системны и дисциплинированы. К слабым сторонам можно отнести склонность к излишней бюрократии и сопротивление изменениям. Примером такого типа людей может быть финансовый директор, строго следящий за бюджетом и отчётностью. - Предприниматель (Entrepreneur, E)
Это человек, ориентированный на изменения. Его задача – разрабатывать новые идеи, адаптировать компанию к внешним условиям, искать возможности для роста. «Предпринимателей» отличает креативность, стратегическое мышление, склонность к риску. При этом они склонны не завершать начатое, не обращать внимания на текущие операции. Примером такого типа может послужить CEO стартапа, фокусирующийся на инновациях и привлечении инвестиций. - Интегратор (Integrator, I)
Это человек, ориентированный на команду. Его задача – создавать синергию, объединять людей, управлять культурой и мотивацией. Интеграторы обладают эмпатией, умением выстраивать отношения и поддерживать моральный дух команды. К слабым сторонам данного типа относят избегание конфликтов и сложных решений. Пример интегратора – HR-менеджер, работающий над корпоративной культурой и благополучием сотрудников.
Адизес утверждает, что идеальный лидер сочетает в себе все 4 роли. Но таких людей практически не существует. Обычно лидер сильнее проявляет одну или две роли. При этом, чтобы быть успешным, идеальная комбинация – это наличие одной доминантной характеристики и наличие I, поскольку задачи руководителя в большинстве своем связаны с взаимодействием с людьми.
Отдельной категорией автор выделяет людей, для которых ни одна их характеристик не проявлена ярко. Такие люди двигаются по накатанной колее, из которой из с легкостью выбивают любые изменения. Такую категорию автор называет «Мертвый пень» и их единственная цель – сохранить в неприкосновенности свой маленький мирок. К сожалению, такие люди тоже могут встречаться и важно понимать как с ними работать. Но чаще всего в компаниях с высоким уровнем корпоративной культуры такие люди не задерживаются, поскольку высокий уровень корп.культуры подразумевает наличие амбиций и внутренних стремлений у человека. А для данной категории людей такие характеристики не свойственны.
Типология PAEI чаще всего применяется для управления жизненными циклами организации (важно понимать, на какой стадии компания и лидер какого типа сможет принести ей максимум пользы в это время), а также для работы над командообразованием и личностным развитием.
Типология DISC
Про данную типологию я узнала в рамках образовательной программы, где мы очень часто взаимодействовали с одногруппниками: делали учебные проекты в разных группах, работали над итоговым проект в регулярной команде, проводили время в группах по интересам вне кампуса. Это постоянное взаимодействие и возможность находить новые контакты приводила к тому, что хотелось каждое такое “касание” делать максимально эффективным и приятным для всех. А чтобы это стало возможным, нужно было найти “общий язык” с человеком. И это не про общие хобби (хотя иногда и это работало), а про мировосприятие в целом.
DISC помог мне и помогает до сих пор, потому что для меня типология оказалась максимально понятной и приближенной к жизни. Такой инструмент диалога позволяет мне легче вливаться в новые компании, быстро выстраивать коммуникацию с новыми коллегами и продуктовыми командами, эффективно общаться с людьми, которые выше меня по должности, при этом выстраивая такое общение “на равных”. Поэтому данной типологии, применимой для диалога и любого типа отношений, хочется уделить особое внимание.
Профили DISC описывают поведение человека в различных ситуациях – например, как вы реагируете на вызовы, как влияете на других, какой темп предпочитаете, как реагируете на правила и процедуры. Он измеряет склонности и предпочтения, или модели поведения, не вынося суждений о ценности или соответствии набору навыков или классификации должностей. DISC не оценивает IQ человека или эмоциональный интеллект, не выявляет ценностей человека, образование и опыт. DISC – это скорее инструмент для диалога, а не для диагностики (поэтому он может быть также успешно применен не только в рабочем, но и в личном контексте).
Данную типологию впервые описал Уильям Марстон в своей книге 1928 года «Эмоции нормальных людей», которую он составил на основе эмоций и поведения людей из общей популяции. Согласно Марстону, люди демонстрируют свои эмоции с помощью четырех типов поведения: Доминирование (Dominance), побуждение (Inducement), подчинение (Submission) и соблюдение (Compliance). Он утверждал, что эти типы поведения обусловлены самоощущением людей и их взаимодействием с окружающей средой, а основаны они на двух базовых критериях, которые влияют на эмоциональное поведение людей. Первый критерий – как человек воспринимает окружающую среду (она опасна или она безопасна). Второй критерий – как человек воспринимает окружающих вокруг (я имею контроль над окружающей средой или окружающая среда имеет контроль надо мной).
Несмотря на широкое применение, личностный тест DISC подвергается серьезной критике из-за надежности результатов и отсутствия практической валидности. Надежность связана с постоянством результатов во времени. Этот элемент является основополагающим для любой психологической оценки. Некоторые исследования ставят под сомнение надежность тестов DISC, поскольку при прохождении теста через длительное время в ответах людей могут быть значительные различия. Прогностическая валидность – это способность предвидеть будущее поведение или результаты. Этот атрибут очень важен для оценки личности. Критики утверждают, что модель DISC не обладает прогностической валидностью, то есть профиль DISC человека не может точно предсказать его успех в определенной роли или контексте.
Применение знаний данной типологии позволит вам понимать, как члены вашей команды будут реагировать в различных ситуациях и адаптировать свой стиль общения, чтобы добиться максимальной отдачи от каждого. Это ключ к лучшей коммуникации, меньшему количеству недоразумений и более сплоченной команде. Это ключ к раскрытию всего потенциала команды.
Типология DISC выделяет четыре базовых типа:
Доминирование (D) определяет, как вы реагируете на ситуации. Эти сотрудники уверены в себе. Они берут на себя ответственность и принимают трудные решения, которые влияют на итоговый результат компании.
Влияние (I) определяет, как вы влияете на других. Сотрудники с личностью I открыты для общения. Они строят отношения и вовлекают других в работу.
Стабильность (S) определяет вашу надежность на работе. Такие сотрудники стремятся сотрудничать и поддерживать команду, чтобы выполнить работу.
Добросовестность (С) определяет, насколько хорошо вы работаете над собой, чтобы достичь целей компании. Люди с добросовестным стилем в основном одиночки. Они предпочитают работать самостоятельно и добиваться высоких результатов.
Ни один из этих стилей DISC не превосходит другой. Все они играют важную роль в достижении целей человека. В процессе изучения каждого из типов вы будете обнаруживать у себя черты любого из них – так и должно быть, это нормально, в каждом из нас присутствуют все эти черты в разных ситуациях. Вопрос в другом: какие из этих черт проявляются ярче всего? Какие доминируют в моменты стресса (не только негативного, но и позитивного стресса)? Именно эти черты и будут определять вашу основную «букву» в данной типологии.
Доминирование (Dominance, D)
Люди с доминирующим типом любят брать ситуацию под свой контроль. Им нравится командовать людьми. Они ориентированы на выполнение задач и сосредоточены на достижении целей. Вызов – вот чего они ждут постоянно. Проигрыш – их демотиватор. Чтобы их победить, нужно сначала их догнать.
Люди такого типа очень важны для бизнеса. Они прямые, ориентированные на результат, конкурентоспособные и волевые. Они действуют быстро и добиваются своего немедленно. Смогут справиться с ситуацией неопределенности и кризисами. Им нравятся сложные задачи и многозадачность. Они хотят перемен и не любят рутинную жизнь. Люди типа «D» хотят быть главными и стремятся к власти и контролю над другими. Они нетерпеливые слушатели и склонны перебивать. Часто они принимают самостоятельные решения и быстро их реализуют. Такие люди могут принимать ошибочные решения, но умеют не зацикливаться на ошибках, а делать выводы и сразу двигаться дальше, держа в голове общую картину. Под давлением они не проявляют заботы о других, потому что сосредоточены на задаче, из-за чего окружающие воспринимают их как слишком агрессивных.
Личности типа «D» напористы, амбициозны и интенсивны. Часто берут на себя ответственность, поэтому занимают лидерские позиции (иногда используют власть как инструмент принуждения и давления). В группах люди типа «D» склонны рассматривать других людей как союзников или врагов, оценивать полезность людей для достижения целей и проявлять жажду власти.
Не ждите от них заботы, выполнения рутинных задач, детально проработанных стратегий. Чтобы наладить с ними контакт, лучше общаться глаголами, потому что они понимают все в терминах действий. При работе с ними стоит быть прямым и честным, так как они точно будут пытаться проверить собеседника на предмет «свой – чужой». И это тот тип людей, которых можно взять «на слабо».
Влияние (Influence, I)
Люди типа «I» не боятся быть в центре внимания. Признание – вот их ключевой драйвер. А стресс – это остаться без внимания. Такие люди чаще всего экстраверты, открыты для других, обладают энтузиазмом, оптимизмом, разговорчивостью, убедительностью и эмоциональностью. Этот тип доверяет другим, получает истинное удовольствие от общения с людьми и лучше всего функционирует, когда находится рядом с ними. Люди типа «I» стремятся формировать свое окружение путем влияния на других, ценят построение отношений. На работе они являются сильными мотиваторами команды.
Личности типа «I» ожидают свободы от контроля, хотят быть центром притяжения и как раз их харизма успешно позволяет им оставаться в центре внимания. У них хорошо развито воображение, часто мыслят образами. При этом стоит помнить, что они креативны и из-за своего типа мышления могут упускать детали. Отлично справляются с ролями спикеров, работой в рекламе, бренд-менеджменте, SMM, консалтинге.
Они общительны, но склонны к манипуляциям. «I» тип склонен перескакивать с темы на тему, им часто нужен регулярный контроль (мягкий, но регулярный). Они сосредоточены на положительных моментах и стараются избегать неприятных темы. Важно хвалить их не за их достижения, а скорее за то, что они такие классные. Личностей с таким стилем не следует перегружать деталями и не перебивать их во время общения, не стоит также изолировать их от людей (например, с аналитической задачей, где нужно взаимодействовать только с данными и таблицами, они справятся не так хорошо, как, например, люди типа «C»).
Устойчивость (Steadiness, S)
Тип личности «S» в модели DISC – это люди, которые устойчивы, стабильны и предсказуемы. Они уравновешены, дружелюбны, сочувствуют другим и очень щедры с близкими. Для таких людей важны процесс, порядок и постоянство. Их мотивирует стабильность, а перемены вызывают страх.
Люди типа «S» мотивированы сотрудничеством, возможностью помочь и искренней признательностью. Рядом с ними другие люди в команде начинают хорошо относиться друг к другу. У них отличная интуиция на чувства, никакой другой тип не умеет так хорошо слушать как это делают они. Люди типа «S» считают, что сотрудничество и взаимовыручка – это ключ к сохранению стабильности и гармонии. Стиль людей типа «S» – надежный и безотказный. Они стремятся к консенсусу и стараются уладить возникающие конфликты.
Они лучше всего приспосабливаются к изменениям, но в ситуациях, когда для этого им дается достаточно длительный период для адаптации (а также требуют объяснения причин изменений). Поскольку стиль «S» пассивен и избегает конфликтов, они могут затаить обиду, когда испытывают разочарование и обиды, вместо того чтобы встретиться с проблемой лицом к лицу. Личности типа «S» некомфортно чувствуют себя рядом с агрессивными или враждебными людьми. Они стремятся к позитивному окружению и могут быть особенно чувствительны, когда дело касается критики. Им важно давать право на ошибку, важно поддерживать если что-то идет не так, не скрывать свои эмоции, поскольку они с легкостью их считывают.
Им часто сложно говорить «нет», поэтому на позициях СЕО стартапов или в отделе продаж их можно увидеть крайне редко. Стиль «S» ориентирован на процесс и на людей: они будут советоваться с членами команды, прежде чем вносить изменения в любой план. Они избегают чрезмерной конкуренции и принимают указания от лидера, которому доверяют. Люди типа «S» искренне ценят признание своей лояльности и стремятся к позитивному окружению.
Им нравятся задачи, которые можно выполнить за один раз или продуманы от начала до конца, им нравятся практичные процедуры и системы. Обеспечивая предсказуемость и лояльность, личности типа «S» строят доверительные отношения. При осуществлении любых изменений они учитывают их влияние на стабильность группы, а в сложных ситуациях обеспечивают успокаивающее и стабилизирующее присутствие. Их проблемы – чрезмерная чувствительность и медлительность. Они сводят к минимуму негативную обратную связь, оставляя других в неясности относительно проблемы, и проявляют дискомфорт, когда приходится управлять людьми, сопротивляющимися контролю.
Совестливость (Conscientiousness, C)
Данный тип характеризуется добросовестностью, серьезностью и аналитическим подходом ко всему. Это люди, ориентированные на детали, умеющие доводить дело до конца (и очень часто еще и перфекционисты). «Наблюдатель и перестраховщик» – вот характеристики, которые могут отлично подойти для них. На всё у них будет план (и не один), ко всему они будут стараться либо придумать правила, либо четко определить, зафиксировать и согласовать со всеми свод правил чтобы дальше жить по нему. План, процесс, контроль, порядок – все это про них. Основными демотиваторами для них являются ошибки и критика.
Люди типа «С» не испытывают неистребимой потребности в общении. Для них важнее получить четко сформулированные правила, сделать все по шагам и получить свое вознаграждение, основанное на индивидуальном вкладе. При этом они также ожидают, что другие будут следовать правилам вместе с ними.
Способность глубоко погружаться в проблему и видеть ее со всех сторон делает их хорошими стратегами, специалистами по оценке рисков. Также у них отлично развито умение задавать вопросы. Часто мыслят деревьями решений. Хорошо справляются с ролями финансового и операционного директоров, аналитикой, могут работать в разведке. Представители типа «C» предпочитают письменное общение. Им свойственна чрезмерная аналитичность, и под давлением они могут быть чрезмерно критичны по отношению к других.
К себе у них тоже чрезмерно высокие требования и высокие стандарты выполнения задач. Эти люди живут в черно-белом мире, они не любят идти на компромиссы. Наличие рамок не то, что устраивает их, оно им необходимо. Если вы проводите с ними встречу и приходите на встречу неподготовленными – вы теряете авторитет в их глазах (в отличие от людей типа «I», которые, если вы пришли на встречу неподготовленными, никак на это не отреагируют и будут даже рады перехватить микрофон и накидать своих идей).
Комбинации типов
Может случиться так, что у человека окажется смешанный доминирующий тип поведения. Это значит, что качества двух типов могут проявляться в равной степени. Например:
Тип DI: такие люди отличаются эгоцентризмом, умеют влиять на людей, харизматичны, за счет чего занимают лидирующие позиции в коллективе. Можно назвать их «самый быстрый человек на Земле», потому что они хватаются за возможность, как только ее распознали. Очень свободолюбивы, им комфортно в конкурентной среде. При этом часто такие люди могут быть провокаторами, манипулировать и вести себя достаточно агрессивно.
Тип ID: всё также нацелены на результат, при этом они более харизматичные, мягкие, контактные. Часто такие люди могут перескакивать с темы на тему и общаться с большим количеством людей. Для данного типа свойствен выбор таких профессий как продавец, журналист, работа в шоубизнесе.
Тип CS: отличается рассудительностью, спокойствием и разумностью. Такие люди очень надежные, не будут подставлять, могут занимать руководящие должности в компаниях и командах небольшого размера. При этом им часто бывает сложно делегировать и присутствует страх ошибки.
Тип SC: самый командный игрок, у него всегда есть план и понимание как они с командой «добегут» до результата. Они отлично соединяют в себе умение анализировать и работать с людьми, комфортно себя чувствуют в стабильной обстановке. Такие люди могут стать отличными менторами и наставниками.
Тип DC: представители этого типа заскучают в комфортных условиях. Они любят нестабильность и изменения, у них есть невероятный запас энергии на достижение результата и нет времени на сострадание, усталость и рефлексию. При этом из-за отсутствия эмпатии могут быть высокомерны, критиковать чужие идеи, часто вступать в конфликты (в том числе из-за несовпадения скоростей, потому что их действия всегда очень быстрые).
Тип CD: очень закрытые люди, при этом отличные стратеги. Чуть медленнее, чем предыдущий тип, но готовы в своем темпе идти напролом. При этом также «видят цель – не видят преград». Показывают отличные результаты в иерархичных структурах.
Тип IS: самые компанейские люди, с ними легко находить общий язык. Они теплые личности с гибкой моделью поведения, умеют сопереживать и прощать. При этом с такими людьми сложнее в рабочих отношения, поскольку для них «жизнь и отношения – важнее», они часто бывают наивны.
Тип SI: черты этих людей схожи с предыдущим типом, но они чуть более замкнутые. При этом могут быть отличными ремесленниками и мастерами своего дела. Такие люди часто занимают позиции в сфере обслуживания, сфере услуг, сфере образования. Могут быть специалистами помогающих профессий, так как очень тонко чувствуют людей.
И есть ряд исключений из правил. Это ситуации, в которых у человека доминанты в двух противоположных сегментах. Часто это происходит из-за особенностей воспитания, при этом люди просто могут проявлять разные аспекты личности в разных контекстах.
Для типов IC или CI характерно описание «человек-настроение». Оно и понятно: его поведение сложно считать, поскольку в нем собрано два противоречивых типа. Но при этом такие люди обладают большим творческим потенциалом и умеют мыслить нестандартно. Для типов DS и SD также характерна смена модели поведения. Такие люди могут либо стараться «причинять добро» (то есть силой заставить людей что-то чувствовать). Либо наоборот, быть миссионерами, тонко чувствовать людей и видеть свою огромную цель в помощи этим людям.
Где можно применять типологию DISC
- Управление персоналом
Помогает определить сильные и слабые стороны сотрудников, распределить задачи в соответствии с их природными склонностями.
- Командообразование
Используется для баланса ролей в команде и минимизации конфликтов. Например, стабильный (S) сотрудник может уравновешивать доминантного (D). - Продажи и переговоры
Знание DISC помогает адаптировать подход к клиентам или партнёрам в зависимости от их стиля поведения. Подходы могут быть использованы и в маркетинговых коммуникациях.
- Личностное развитие
DISC помогает людям понять свои сильные стороны и зоны роста, чтобы развивать недостающие навыки. - Межличностная коммуникация
Знание типа собеседника улучшает взаимопонимание и снижает напряжённость, помогает выстраивать взаимодействие между людьми.
Один из примеров как можно использовать знания типологии в управлении персоналом – грамотно распределить роди в команде. Например:
- D (Доминантный): Лидер, устанавливающий цель и сроки.
- I (Влияющий): Коммуникатор, вдохновляющий команду и работающий с клиентами.
- S (Стабильный): Человек, поддерживающий атмосферу и плавный ход работы.
- C (Добросовестный): Аналитик или контролёр качества, проверяющий все детали.
Краткое резюме по типологии DISC
Основные характеристики каждого типа в DISC:
| Тип | Мотивация | Базовый страх | Фокус |
| D | Достижение целей | Потеря контроля | Результат |
| I | Признание и общение | Быть отвергнутым | Взаимоотношения |
| S | Стабильность и комфорт | Конфликты и перемены | Гармония |
| C | Точность и качество | Ошибка и критика | Стандарты |
Знание типологии не может стать «волшебной таблеткой» и спасти от всех проблем, но оно может стать отличным помощником в выстраивании взаимоотношений и достижении поставленных целей. А еще оно может стать отличным инструментом для самоанализа и развития. Ниже я оставила ссылки на все тесты чтобы вы могли самостоятельно пройти их и определить свою стратегию поведения или понять, как ведут себя окружающие вас люди.
Учитесь выстраивать взаимодействие, используйте разные инструменты, но при этом не забывайте об эмпатии, внимательности и уважении к любому собеседнику при любом взаимодействии.
Литература
– Виктор Пономаренко «Практическая характерология»
– Ицхак Адизес «Идеальный руководитель»
– Мередит Белбин, “Команды менеджеров: Секреты успеха и причины неудач”
– Сайт с официальными ресурсами по тесту Белбина
– William Moulton Marston “Emotions of Normal People”
– Ganesh Kelagina Beedu «A Study on the Effectiveness of DISC Personality Test»
– тесты DISC для самостоятельного прохождения:
https://discpersonalitytesting.com/home/get-a-disc-work-assessment/ – full assessment
https://www.idrlabs.com/open-disc/test.php – самый быстрый вариант
https://stratoplan-school.com/disc/ – тест на русском (без индивидуальной расшифровки)
