Как формировать продуктовую культуру и применять ее принципы на практике

Руководитель группы продуктов компании Wrike Антон Данилов рассказал о принципах продуктовой культуры: как их сформировать и применять в своей работе. Статья будет интересна продакт-менеджерам, которые занимаются разработкой и развитием продуктов.

Почему иерархическая структура не подходит продуктовым командам

Разберемся, каким образом построить культуру взаимодействия в компании, чтобы продакт-менеджеры смогли эффективно создавать и развивать продукт. Для этого нужно понять, как вообще строится командная работа. Поскольку люди жили и трудились в группах еще в первобытном мире, обратимся к антропологии.

Антропология — наука о человечестве, его становлении, развитии и происхождении цивилизации. Под цивилизацией я подразумеваю более общее понятие — невероятный уровень и продолжительность жизни, освоение космоса, создание интернета.

По мнению антропологов, одним из ключевых факторов победы человека в эволюционной гонке на Земле был навык работать, охотиться и развиваться в группах. Люди на протяжении миллионов лет жили в группах, размер которых примерно эквивалентен среднему размеру современной продуктовой команды — от 12 до 20 человек.

Но одной работы в группах недостаточно. Многие животные тоже живут и охотятся в группах. Я упомянул период, который проходил 3,5 миллиона лет назад, потому что тогда австралопитеки, предки человека, спустились с деревьев, вышли в саванну и начали охотиться. Но вместе с ними в саванну вышли и другие животные, например павианы.

Они оказались более способными охотниками. Павианы работали в группах эффективнее человека благодаря своим огромным клыкам. Эти клыки предназначены в основном не для того, чтобы кого-то убивать. Они нужны, чтобы угрожать окружающим. Это признак того, что павианы строили очень жесткие иерархические структуры с безусловным подчинением. Возникает вопрос: если павианы действовали эффективнее людей, как человечеству удалось выжить и построить цивилизацию?

Человек преуспел в других вещах. Во-первых, из-за пониженной агрессии, он был вынужден договариваться, то есть изобретать язык и способы коммуникации. Во-вторых, человеку пришлось изобретать инструменты труда. Сейчас мы тоже изобретаем инструменты труда, только более сложные. Но принцип используем тот же, что и во времена первобытно-общинного строя.

Из этого вытекает главное правило продуктовой культуры — старайтесь уйти от иерархического и жесткого управления.

Три принципа продуктовой культуры

В разных компаниях по-разному распределяется ответственность. Жесткие организованные структуры практически не распределяют ответственность с верхних эшелонов в нижние. Создается ситуация, при которой вся власть и право принятия решений сконцентрированы в руках одного человека. При этом каждый отдельный сотрудник в организации мало вкладывает в общий результат. Он просто действует по инструкции.

Самый типичный пример подобной иерархической структуры — армия. При этом новейшие разработки в области науки и техники приходят в оборонную отрасль из научно-исследовательских организаций. Получается, что армия очень эффективна, но не создает инновационного.

Чтобы создавать продукт, ответственность должна быть распределена. Это первый принцип продуктовой культуры. 

Чтобы эффективно распределять ответственность, нужно разделить ее по уровням. Если компания ставит перед собой определенные цели, то их стоит декомпозировать на цели вертикальных больших организаций. Например, одна из целей — это продукт. За эту цель в компании отвечает продуктовая организация, в которую входят продакт-менеджеры. Цель каждой конкретной команды причинно-следственно связана с целями верхнего уровня. Это могут быть цели продукта, группы и компании в целом.

Каждый девелопер и продакт-менеджер в своей команде знает: то, что он делает прямо сейчас, направлено на определенную цель и определенную метрику. Позже эта цель отражается на результате целой компании.

Когда ответственность распределена неравномерно, возникает обратный эффект. Поскольку каждый человек вкладывает мало усилий в общий результат, то снижается ценность труда отдельных сотрудников. В результате снижается ценность команды, развивать культуру внутри нее нет никакого смысла. Это, в свою очередь, ведет к другому негативному эффекту.

Второй принцип продуктовой культуры заключается в том, что команда ценит каждого сотрудника, а он чувствует себя защищенным.

В иерархических структурах люди довольно часто чувствуют себя незащищенными именно по этим причинам. Если в компании сознательно культивируют подход, при котором важна ценность каждого человека, то менеджеры начинают автоматически представлять интересы своих команд, потому что ценят их. В итоге руководители начинают защищать своих менеджеров и так далее. Такой принцип применим на любом уровне иерархии.

Третий принцип, который стоит применять при построении продуктовой культуры, это свобода действий в рамках целей. 

Сложно представить корпоративную культуру, в которой организация давала бы полную свободу действий своим сотрудникам.

В жесткой иерархической структуре уровень свободы практически нулевой, поэтому инструкции и цели обычно звучат в формате: «сделай вот это» и «нужно получить вот это». Продуктовая культура стремится к совершенно другому методу управления, при котором важны стратегические цели, а не способы их достижения.

При таком подходе возникает очень высокий уровень свободы, ограниченный только общей целью. Этой свободой люди очень дорожат. Это вдохновляет их на достижение результатов.

Итак, чтобы сформировать продуктовую культуру, помните о трех принципах:

  • распределение ответственности;
  • безопасность и защищенность;
  • свобода действия в рамках целей.

Как применять принципы продуктовой культуры

Теперь рассмотрим, как применять вышеперечисленные принципы продуктовой культуры на практике.

Первое правило: если возникает проблема, не перекладывайте ее целиком на команду. Вместо этого посоветуйтесь с коллегами, обсудите задачу и придумайте решение общими усилиями. При этом продакт-менеджеру важно позиционировать себя частью команды.

Второе правило: всегда озвучивайте цели, которых вы хотите достичь. Рассказывайте о проблемах, которые хотите решить, и о том, как сделать продукт лучше, чтобы он эффективнее помогал пользователям. Обсуждайте свои идеи, прислушивайтесь к предложениям своей команды. Это важно, если вы хотите, чтобы коллеги доверяли вашему стратегическому видению и плану.

Третье правило: распределяйте ответственность и позволяйте команде принимать продуктовые решения самостоятельно (там, где это возможно). Команда начинает чувствовать, что не только менеджер отвечает за результат. Со временем можно увеличивать количество таких решений.

В конечном итоге продуктовая культура сводится к простому принципу: уважайте и цените свою команду. Продакт-менеджер не делает ничего, что клиент увидит в качестве ценности продукта: он не пишет код, не разрабатывает интерфейс до уровня выпуска, он не тестирует свой продукт перед релизом. Эту работу делает именно команда. Об этом редко говорят, но взаимоотношения между людьми напрямую влияют на успех продуктовой компании.

Выводы

  1. Люди эволюционировали и построили цивилизацию, потому что были вынуждены коммуницировать друг с другом вместо того, чтобы строить жесткую иерархию.
  2. Изобретение первобытных орудий труда и разработка продуктов — схожие по своему принципу процессы.
  3. Чтобы построить продуктовую культуру, распределяйте ответственность, цените каждого человека и дайте своей команде возможность действовать свободно в рамках поставленных целей.
  4. Чтобы развивать продуктовую культуру, придерживайтесь нескольких правил. А именно: отождествляйте себя с командой и решайте проблемы вместе.
  5. Озвучивайте команде стратегические цели, чтобы все понимали, в какую сторону двигается компания и какой продукт стремится создать.
  6. Позволяйте команде принимать продуктовые решения и отвечать за результат.

Благодарим за подготовку статьи редактора Елену Егину.