Виктор Прокудин:
Как оценить прогресс сотрудника компании?
Отвечает Юрий Агеев, основатель ProductSense.
Начнем с простого: а зачем оценивать прогресс сотрудника?
Классические задачи:
- Мотивационная. Через отслеживание прогресса сотрудники видят свой рост, и поэтому более замотивированны. Профессиональный рост связан с бонусной моделью и показывает уровень внутренний мотивации.
- Управление талантами. Если компания знает, что именно и на каком уровне умеют/знают сотрудники, она может оценить свой уровень компетенций и посмотреть, достаточно ли этого уровня для достижения целей. Затем выявить компетенции, которых не хватает, и добавить их с помощью найма, обучения или аутсорса.
Я буду рассуждать, исходя из нацеленности на решение этих задач.
Для оценки прогресса сотрудников и в целом навыков в компании предлагаю использовать модели компетенций.
Вы наверняка слышали о должностных инструкциях, стандартах труда. Модель компетенций развивает эти идеи — позволяет визуализировать и структурировать представление о том, что именно должен делать человек на своей позиции.
Модель компетенций
Для программы по развитию продуктового мышления Product Mindset мы подготовили модель компетенций менеджера продуктов.
Структура модели:
- Область знаний — основные домены профессиональных знаний.
- Область компетенций — набор навыков, направленных на решение конкретной задачи.
- Навыки — то, что должен уметь делать человек.
В модель вошло 9 областей знаний:
- Маркетинг.
- Коммуникации / продажи.
- Дизайн.
- Аналитика.
- Управление проектами.
- Экономика.
- Бизнес-коммуникации.
- Soft skills / психология / социология.
- Исследования.
Между ними мы распределили 59 областей компетенций и 158 навыков.
Модель получилась универсальной, но массивной. Почему так? Несмотря на то, что есть рабочий стандарт по менеджменту продуктов, роль все еще достаточно гибкая, и компании понимают ее по-разному. Это нормально: даже бухгалтеры решают разные задачи в компаниях, а значит, от них требуются разные компетенции и навыки.
Аналогичную модель вы можете построить и для своих задач. Например, для менеджера продуктов: взять за основу нашу модель, убрать из нее лишние навыки, добавить недостающие и получить свое видение специалиста, который отвечает потребностям компании.
Модель компетенций помогает сравнивать первоначальный уровень человека с каким-то желаемым уровнем. Это первый шаг к оценке сотрудников — можно заметить, каких компетенций и навыков не хватает, и начать работать над ними.
Следующий шаг — попытка оценить уровень владения навыками. Например, у менеджеров продуктов есть разные уровни: junior, middle, senior и т.д. В модель компетенций для каждого из профессиональных уровней добавляются новые области компетенций и навыки, а для уже существующих навыков изменяются требования и ожидания.
В модели, которую мы рассматриваем для примера, уровень владения навыками оценивается баллами от 0 до 10:
0-4 Немного знаю теорию, не применяю на практике.
5-7 Знаю основную теорию, редко применяю на практике.
8-9 Знаю основную теорию, применяю на практике часто.
10 Отлично знаю теорию, ежедневно практикуюсь.
Этот подход проще, чем описание грейдов, но при этом описание разных грейдов сделает модель прозрачнее и для компании, и для сотрудников.
Мы пишем о менеджменте продуктов и развитии в телеграм-каналах make sense и Продуктовое мышление.
Как делать оценку
- Тестирование — измерение уровня знания и понимания принципов и правил. К сожалению, не помогает оценивать навыки.
- Экспертная оценка навыков и компетенций — оценка результатов работы по артефактам и наблюдениям.
- Самостоятельная оценка под присмотром менеджера или эксперта. Человек оценивает свои навыки сам, а затем обсуждает результаты с коллегами и корректирует их.
Какие проблемы здесь могут возникнуть:
- Самостоятельная или совместная оценка, скорее всего, будет скомпрометирована, если она связана с материальными бонусами. Тогда придется прибегать к формализованной оценке (тестам) или экспертной.
- Оценки могут быть искажены личными отношениями.
- Не все коллеги/эксперты могут провести оценку по всей модели.
На практике чаще всего удается запустить вариант с самостоятельной оценкой и с внешним ревью и корректировкой. Такой вариант позволяет:
- Экономить время.
- Видеть, как человек оценивает себя самостоятельно, и корректировать оценку в соответствии с реальностью.
Как часто нужно проводить оценку
Зависит от задач, которые ставятся перед оценкой. Можно выбирать разные интервалы. На практике заметное развитие и изменения в навыках занимают от трех месяцев, поэтому в качестве циклов советую выбрать 3/4/6 месяцев.
В заключение
Любое измерение и систематизация — это шаг к прозрачности и повышению эффективности. Если вы можете что-то измерить, значит, этим можно управлять. Погрешности в измерениях тоже можно учитывать.
Чтобы измерить прогресс сотрудника в компании, нужно:
- Сформулировать цели — зачем это делать.
- Сформулировать модели компетенций в зависимости от специфики роли и компании.
- Выбрать формат оценки компетенций и навыков.
- Проводить оценку регулярно.
Главное, оценка сотрудников должна быть связана со стратегией и бизнес-целями компании. Помните об этом во время построения моделей компетенций, а результаты оценок учитывайте при принятии решений.
