В Skyeng мы стараемся брать людей с изначально высокой самоходностью и внутренней мотивацией: мотивация извне всегда требует огромной отдачи руководителя, подпитка нужна постоянно. С другой стороны, у нас очень высокий темп работы и изменений, риск выгорания есть всегда, поэтому мотивацию своих команд я контролирую постоянно.
1. В Skyeng проходят анонимные пульс-опросы: каждый сотрудник отвечает на вопросы, связанные с мотивацией и удовлетворенностью работой. Я, как руководитель, получаю средний срез по своим командам. Если показатели снижаются, что-то идет не так.
Например, мы спрашиваем:
- гордишься ли ты тем, что делает компания;
- порекомендуешь ли ты работать в Skyeng своему другу;
- помогают ли встречи с руководителем достижению задач;
- знаешь ли ты цели отдела на квартал и год.
Мы пишем о менеджменте продуктов и развитии в телеграм-каналах make sense и Продуктовое мышление.
Есть вопросы о частоте похвалы, балансе в жизни и даже о правильном питании и спорте.
Особенно классным я считаю вопрос про гордость компанией. По моему опыту, это очень чувствительный к изменению настроения команды показатель.
На основании ответов мы формируем два главных показателя: вовлеченность и лояльность. И около 60 субметрик. Следим за динамикой, ищем выбросы: если где-то показатели ниже, проводим встречи и разбираемся, а если выше – собираем успешные практики и транслируем всем руководителям.
2. У меня есть досье на каждого прямого сотрудника, в котором я фиксирую признаки низкой мотивации:
- цинизм (очень яркий признак демотивации);
- реакция на новые амбициозные проекты («Вау! пошли делать!» — хорошая реакция, «Нуу, а куда я его впихну?» — что-то идёт не так);
- трепетное ожидание выходных;
- очевидное выгорание;
- настроение по 10-балльной шкале (из которой я убираю 7 как самый очевидный ответ).
Досье заполняется на встречах one-on-one. Я провожу такие встречи с каждым прямым сотрудником еженедельно. Важно оценивать не конкретный день встречи, а наблюдать комментарии в динамике.
3. Не стоит недооценивать интуицию. Если я вижу, что динамика команды падает и на daily все вялые и унылые, — это уже сигнал. Или вот пример.
Во время большого и сложного проекта я заметила, что во время встреч и созвонов команда стала меньше смеяться внутренним шуточкам, все друг другу жалуются и общее настроение упало на 5-6 из 10. Это явный признак демотивации. А как с ней бороться — это уже другой, большой и сложный вопрос?
