Как вы замеряете мотивацию команды?

Александр Литвинов:

Как вы замеряете мотивацию команды, чтобы не полагаться на интуицию, а действительно вовремя понимать, что члены команды немотивированы и надо что-то менять?

Отвечает Светлана Аюпова, Head of Marketing Products, Skyeng.

В Skyeng мы стараемся брать людей с изначально высокой самоходностью и внутренней мотивацией: мотивация извне всегда требует огромной отдачи руководителя, подпитка нужна постоянно. С другой стороны, у нас очень высокий темп работы и изменений, риск выгорания есть всегда, поэтому мотивацию своих команд я контролирую постоянно.

  1. В Skyeng проходят анонимные пульс-опросы: каждый сотрудник отвечает на вопросы, связанные с мотивацией и удовлетворенностью работой. Я, как руководитель, получаю средний срез по своим командам. Если показатели снижаются, что-то идет не так.

Например, мы спрашиваем:

  • гордишься ли ты тем, что делает компания;
  • порекомендуешь ли ты работать в Skyeng своему другу;
  • помогают ли встречи с руководителем достижению задач;
  • знаешь ли ты цели отдела на квартал и год.

Есть вопросы о частоте похвалы, балансе в жизни и даже о правильном питании и спорте.

Особенно классным я считаю вопрос про гордость компанией. По моему опыту, это очень чувствительный к изменению настроения команды показатель.

На основании ответов мы формируем два главных показателя: вовлеченность и лояльность. И около 60 субметрик. Следим за динамикой, ищем выбросы: если где-то показатели ниже, проводим встречи и разбираемся, а если выше – собираем успешные практики и транслируем всем руководителям.

  1. У меня есть досье на каждого прямого сотрудника, в котором я фиксирую признаки низкой мотивации:
  • цинизм (очень яркий признак демотивации);
  • реакция на новые амбициозные проекты («Вау! пошли делать!» — хорошая реакция, «Нуу, а куда я его впихну?» — что-то идёт не так);
  • трепетное ожидание выходных;
  • очевидное выгорание;
  • настроение по 10-балльной шкале (из которой я убираю 7 как самый очевидный ответ).

Досье заполняется на встречах one-on-one. Я провожу такие встречи с каждым прямым сотрудником еженедельно. Важно оценивать не конкретный день встречи, а наблюдать комментарии в динамике.

  1. Не стоит недооценивать интуицию. Если я вижу, что динамика команды падает и на daily все вялые и унылые, — это уже сигнал. Или вот пример. Во время большого и сложного проекта я заметила, что во время встреч и созвонов команда стала меньше смеяться внутренним шуточкам, все друг другу жалуются и общее настроение упало на 5-6 из 10. Это явный признак демотивации. А как с ней бороться — это уже другой, большой и сложный вопрос ?

На конференции по управлению процессами, людьми и собой Светлана Аюпова расскажет, как тренировать лидерство и харизму и какие есть стадии лидерства. Вы узнаете, что значит быть лидером в команде и при этом не потерять доверие людей.

Конференция PeopleSense, встречаемся 1−2 июня в Москве.

Купить билет

 

❓ Задать вопрос продакту